Stress im Gesundheitswesen Diskriminierung und Angst sind Alltag für LGBTIQ+-Menschen

Diskriminierung, Mikroaggressionen und erzwungene Unsichtbarkeit prägen den Arbeitsalltag vieler LGBTIQ+-Beschäftigter im italienischen Gesundheitswesen. Darauf weist eine laufende wissenschaftliche Untersuchung des Krankenpflegers und Masterstudenten Francesco De Gregorio von der Universität Mailand hin, die sich mit sogenanntem Minority Stress in Kliniken und Gesundheitseinrichtungen befasst.

Minderheitenstress der Community 

Während in Krankenhäusern häufig über hohe Arbeitsbelastung, Schichtdienste und Burnout gesprochen werde, blieben die spezifischen Belastungen von LGBTIQ+-Fachkräften oft unbeachtet, so De Gregorio. Dabei hätten subtile Diskriminierungen, Mikroaggressionen, Zwangs-Outings und ein Klima des Schweigens konkrete Folgen für das psychische Wohlbefinden der Angestellten – und damit letztlich auch für die Qualität der Versorgung.

Minority Stress bezeichnet einen zusätzlichen, chronischen Stress, dem Menschen aus gesellschaftlichen Minderheiten ausgesetzt sind. Er entsteht nicht durch die eigene Identität, sondern durch ein feindliches oder nicht inklusives Umfeld. Der Begriff geht auf den US-Psychologen Ilan Meyer zurück. In medizinischen Arbeitskontexten könne dieser Stress sowohl externe Faktoren wie direkte Diskriminierung, abwertende Kommentare oder Karrierehindernisse umfassen als auch interne Belastungen, etwa die ständige Sorge, beurteilt zu werden, oder das Verbergen privater Beziehungen.

Versteckte Mikroaggressionen im Alltag 

„In einem Umfeld wie dem Krankenhaus, in dem Vertrauen und Zusammenarbeit entscheidend für die Patientensicherheit sind, führt das permanente Filtern der eigenen Identität zu einem emotionalen Verschleiß, der langfristig kaum tragbar ist“, erläutert De Gregorio weiter. Nach seinen Beobachtungen äußert sich Diskriminierung heute seltener in offenen Beleidigungen, sondern häufiger in Form von Mikroaggressionen. Dazu zählen unter anderem die automatische Annahme von Heterosexualität, die Relativierung der sexuellen Orientierung als „Privatsache“ oder das falsche Ansprechen von trans* oder nichtbinären Kolleginnen und Kollegen. 

Hinzu komme Klatsch und Gerüchte – ein Klima, in dem die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität immer wieder zum Gegenstand neugieriger Spekulationen werde. Diese Dynamiken könnten Beschäftigte unter Druck setzen, sich zu outen, um Gerüchte zu beenden, oder sie liefen Gefahr, unfreiwillig geoutet zu werden. „Diese Verletzung der Privatsphäre verwandelt den Arbeitsplatz in ein unsichtbares Tribunal, in dem das Privatleben mehr zählt als die fachliche Kompetenz“, so De Gregorio.

Ein Schwerpunkt der Untersuchung ist der Zusammenhang zwischen Minderheitenstress, Burnout und der Absicht, den Beruf zu verlassen. Internationale Studien zeigten bereits auf, dass Minderheitenstress ein direkter Risikofaktor für Burnout sei. Burnout wiederum könne kognitive Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, das Risiko medizinischer Fehler erhöhen und die Empathie-Fähigkeit reduzieren. Dies habe unmittelbare Auswirkungen auf die Qualität der Patientenversorgung.

Viel Angst unter queeren Gesundheitskräften

Zudem bestehe die Gefahr einer Abwanderung qualifizierter Fachkräfte. „Wenn das Gesundheitssystem das Wohlbefinden seiner LGBTIQ+-Beschäftigten nicht schützt, riskiert es einen Verlust an Talenten.“ Dies bedeute nicht nur hohe Kosten für Ausbildung und Personalgewinnung, sondern auch ein weniger inklusives und weniger sicheres Versorgungssystem. Während seinen Befragungen stieß De Gregorio dabei auf viel Angst, selbst anonym hatten nicht wenige LGBTIQ+-Menschen Schwierigkeiten, ihre Probleme offen anzusprechen. 

„Schweigen löst das Problem nicht, es macht es nur unsichtbar“, betont De Gregorio abschließend. Langfristig erhofft sich der Forscher sowohl akademische als auch institutionelle Auswirkungen und Verbesserungen. Die Ergebnisse sollen Gesundheitseinrichtungen und Berufsverbände dazu anregen, verbindliche Diversity- und Inklusionsstrategien zu entwickeln, Fortbildungen zur kulturellen Kompetenz einzuführen und klare Verfahren gegen Diskriminierung zu etablieren.